Cómo prepararse para el pico laboral de fin de año sin errores de nómina

El resultado: más horas con recargo, más complejidad en los sistemas y una nómina de diciembre que estará partida en dos regímenes distintos.

Recordemos el marco general de jornada laboral en Colombia

Aunque el cambio de recargo nocturno parece menor, conviene revisar el panorama completo de la jornada laboral, porque todo está conectado:

• Jornada ordinaria: 8 horas diarias.
• Jornada semanal: actualmente 44 horas (la reducción continúa hasta llegar a 42 en 2026).
• Distribución: puede pactarse en 5 o 6 días, de común acuerdo entre empleador y trabajador.
• Horas extra: máximo 2 por día y 12 por semana, sin exceder 10 horas totales diarias (jornada ordinaria más las horas extras).
• Excepciones: En turnos continuos, la jornada no debe pasar de 6 horas diarias ni 36 semanales. En labores insalubres o peligrosas, el Gobierno puede exigir jornadas menores.

Este contexto ayuda a entender por qué el cambio del recargo nocturno impacta tanto: no se trata solo de dos horas más con recargo, sino de cómo se distribuyen las jornadas, los topes legales y las alertas que el sistema debe controlar.

¿Qué implica para las empresas?

Que si no se preparan desde ya, ese cambio puede coincidir con:

• los cierres de nómina,
• las vacaciones colectivas,
• y los procesos de prima o bonificaciones de fin de año.

Y es justo ahí, cuando todo se acelera, que las validaciones manuales, los biométricos o sistemas mal configurados, los Excel o los reportes atrasados se convierten en errores costosos.

Yo he visto en empresas que, por no anticipar un cambio normativo, terminan revisando horas y recargos en enero con el equipo agotado, mal pagado y la moral baja.

Tres revisiones clave antes del 15 de diciembre

1. Validar las reglas del sistema. Asegurarse de que el software o las plantillas de cálculo estén listos para reconocer la nueva jornada nocturna desde el 26 de diciembre. Algunas soluciones requieren que el cambio se programe con antelación o que se creen dos períodos separados.
2. Definir flujos de aprobación claros. Durante la temporada alta, los jefes de planta y supervisores suelen aprobar horas extra o ausencias con retraso. Tener un flujo visible y una ventana semanal de validación evita cuellos de botella y reprocesos de nómina.
3. Hacer pre cierres semanales. En los picos de diciembre, revisar los tiempos semanalmente permite detectar desviaciones antes del corte final. Una hora mal calculada el 10 de diciembre puede parecer insignificante, hasta que descubres que se repitió 200 veces en una planta con 200 trabajadores.

La tecnología ayuda, pero el criterio humano decide

Un sistema de gestión de tiempo y asistencia puede automatizar reglas, alertas y recargos. Pero ningún sistema reemplaza la sensibilidad de quien entiende que detrás de cada registro hay personas que trabajan, coordinan y esperan su pago correcto.

La clave está en el equilibrio: usar la tecnología para ganar trazabilidad, y el criterio humano para mantener justicia y contexto. Cuando ambos trabajan juntos, los cierres fluyen y los equipos recibirán el nuevo año con tranquilidad, no con sobresaltos.

💬 Una reflexión final

En las plantas, diciembre no solo huele a producción: también a cansancio, esfuerzo y orgullo por lo logrado. Cada hora bien registrada por los colaboradores, bien calculada por los sistemas y bien pagada por la empresa es un reconocimiento silencioso a ese trabajo.

Prepararse no es solo anticipar el caos, sino cuidar el ritmo de quienes hacen posible que todo funcione. Porque los errores de cinco minutos se convierten en horas extra no planeadas, y las decisiones tomadas a tiempo valen más que cualquier cierre perfecto.

Soy Yuresky Rojas. Ayudo a personas y empresas a optimizar su tiempo, procesos y operaciones, usando tecnología que realmente les sirva (y les libere, no que los complique).

Represento a la firma italiana Proietti Tech en Latinoamérica y trabajo con PYMES para que automatizar procesos no signifique perder el foco humano.

Mi propósito es simple: que el crecimiento no les cueste ni el bienestar ni el “biensentir” a los equipos. Quienes trabajamos con control de tiempo y asistencia sabemos muy bien que estar no es lo mismo que sentir, y que eso se refleja en los resultados.

Hablemos.