Cambios en jornada nocturna, recargos y horas laborales: lo que las empresas deben empezar a preparar desde ya
No es solo la jornada nocturna lo que cambia. Es toda una forma de pensar el trabajo.
Con la reforma laboral recién aprobada por el Congreso de Colombia —y la jornada nocturna iniciando a las 7:00 p.m.— las empresas enfrentan un reto que va mucho más allá del reloj.
Porque una cosa es legislar sobre el papel… y otra muy distinta es implementarlo en una empresa real.
Desde afuera, parece un simple ajuste legal. Desde adentro —desde la operación diaria— sabemos que esto remueve estructuras completas: nómina, turnos, costos, cargas operativas y capacidad de cumplimiento.
Como consultora en tecnología, especialista en sistemas de gestión de tiempo y asistencia, y alguien que trabaja cada día con líderes de RRHH y empresarios, quiero compartir un análisis sin posturas políticas. Con los pies en la tierra, la mirada técnica y el corazón en la realidad de quienes hacen empresa.
1. ¿Qué cambia realmente?
El artículo 10 (Trabajo Diurno y Nocturno) del texto conciliado establece que la jornada diurna irá de 6:00 a.m. a 7:00 p.m., y la nocturna de 7:00 p.m. a 6:00 a.m.
Esto significa que cualquier hora trabajada después de las 7:00 p.m. tendrá recargo nocturno obligatorio (en vez de las 9:00 p.m. que es como está ahora).
Y eso no solo impacta la nómina. También obliga a revisar turnos, modificar presupuestos y reorganizar procesos.
2. Lo positivo: una intención clara de proteger al trabajador
Reconocer que el trabajo nocturno exige más —física, emocional y familiarmente— es un paso justo y necesario.
La reforma busca mejorar la calidad del empleo y proteger el bienestar integral, especialmente en labores que afectan el descanso y la vida personal.
Si se implementa bien, puede ser una oportunidad para repartir mejor las cargas y construir una cultura organizacional más humana.
3. Lo complejo: la implementación no se decreta, se construye
Para una empresa grande, con recursos y sistemas, esto puede ser un ajuste exigente pero razonable.
Pero para una microempresa —donde una sola persona maneja nómina, turnos, contratos y hasta revisa la asistencia por el WhatsApp—, el panorama es otro.
Aquí no se trata solo de tener tecnología. Se trata de tener tiempo, personas y recursos para sostener los cambios sin que colapse el negocio ni el equipo.
Y cuando no hay acompañamiento, la consecuencia más probable es el aumento de informalidad.
No por falta de voluntad. Sino por falta de aire.
4. Otros cambios que afectan la gestión del tiempo
Además de la jornada nocturna, la reforma confirma e incluye cambios que exigen ajustes estructurales.
📌 Jornada máxima legal (Art. 11)
– Se mantiene el cronograma para llegar a 42 horas semanales en 2026. – En julio de 2025 bajará a 44 horas. – La jornada diaria máxima será de 8 horas. – Puede distribuirse en 5 o 6 días, con al menos un día de descanso. – Se permite variación diaria entre 4 y 9 horas, sin recargo, si hay acuerdo entre las partes.
Requiere reorganizar turnos, evitar sobrecargas y hacer un seguimiento fino del tiempo trabajado.
📌 Relación de Horas extras (Art. 12)
Se elimina el requisito de autorización previa del Ministerio para laborar horas extra. Esto da más agilidad, pero también más responsabilidad con el registro detallado del trabajo suplementario. Este registro debe incluir:
– Nombre del trabajador
– Actividad desarrollada durante el tiempo suplementario
– Número de horas laboradas, clasificadas entre diurnas y nocturnas
Este informe debe entregarse al trabajador si lo solicita, y estar disponible para las autoridades.
Esto convierte a los sistemas de marcación y cálculo de horas en una pieza clave de la trazabilidad laboral.
📌 Límite al trabajo suplementario (Art. 13)
Las horas extras no podrán exceder de 2 diarias ni de 12 semanales. Se exceptúan de esta restricción los sectores de seguridad (Ley 1920 de 2018) y salud, que seguirán rigiéndose por su propia normativa.
En otras palabras, trazabilidad y límites bien definidos. Los sistemas de gestión de tiempo no solo deben registrar, sino también alertar para evitar sobrepasar lo permitido por ley.
📌 Remuneración en días de descanso obligatorio (Art. 14)
El recargo por laborar en días de descanso obligatorio (como domingos o festivos) será del 100% sobre el salario ordinario, proporcional a las horas trabajadas. Este recargo se aplicará gradualmente:
- 80% desde el 1 de julio de 2025
- 90% desde el 1 de julio de 2026
- 100% desde el 1 de julio de 2027
– El trabajo en domingos u otros descansos se clasifica como ocasional (hasta 2 días/mes) o habitual (3 o más).
– El día de descanso puede pactarse distinto al domingo.
Este cambio refuerza la necesidad de sistemas que identifiquen, clasifiquen y calculen correctamente los días trabajados según lo pactado con cada trabajador.
📌 Se descarta la jornada 4×3 (Art. 14)
Por ahora, los modelos tradicionales siguen. La flexibilidad dependerá de lo que cada empresa pueda hacer internamente.
5. ¿Qué se puede hacer desde ya?
Aunque falta la sanción presidencial, esperar no es estrategia.
Las empresas que ya se están preparando se hacen preguntas como:
- ¿Cuántos empleados trabajan después de las 7 p.m.?
- ¿Cómo impactará esto mi nómina en 6, 12 o 18 meses?
- ¿Puedo reorganizar turnos sin sobrecargar a mi equipo?
- ¿Tengo visibilidad para anticiparme o solo reacciono cuando ya pasó?
Si la respuesta es “todavía no”, este es el momento de actuar.
6. Más que una reforma, una llamada de atención
Estos cambios nos obligan a revisar cómo gestionamos el tiempo, el talento y los procesos.
Y nos revelan algo que muchas empresas todavía no tienen: Visibilidad real del tiempo trabajado.
No por descuido. Sino por falta de estructura o herramientas.
Este puede ser el momento para mejorar.
7. La paradoja de la formalización
Queremos empresas más formales. Pero si cada ajuste es más difícil de implementar, muchas quedan fuera no por decisión, sino por incapacidad.
Ahí nace la paradoja:
Se exige hacerlo bien, pero se vuelve un privilegio hacerlo bien.
Por eso, es momento de pensar en rutas posibles, no solo ideales:
– Capacitación para pymes – Plantillas útiles y sectorizadas – Tecnología accesible – Periodos de transición razonables
Porque esto no puede ser una batalla entre el deber ser y el sobrevivir. Hacer las cosas bien debería ser posible. No un lujo.
¿Y tú cómo lo ves?
¿Tu empresa ya se está preparando?
¿Crees que esto dignifica el trabajo o pone en riesgo la continuidad de los empleos y empresas?
¿Has vivido una reforma similar en otro país?
Te leo.